就業規則は、適切な労務管理の土台です

適切な労務管理（コンプライアンス、リスク回避、従業員満足度の向上等）を行ううえで、最重要なのが就業規則の整備です。

就業規則は、労務トラブルの落としどころを探ったり、問題行動を起こす社員への処分を考える際の土台となるものですから、最優先で考えるべき事項です。

盤石な土台作りを後回しにしてしまうと、いつまでたってもその場しのぎの対症療法しかできなくなります。問題や不都合が生じてから考えるのでは、リソースを無駄にしてしまいますし、当事者だけでなく周囲の労働者の不信感も募ります。

とはいえ、就業規則は職種ごとに分かれていたり、本則とは別に給与規程や退職金規程などに細分化されているのが通常です。それら全てについて網羅的に問題点を洗い出していくには、正確な法律知識と経験、時間的なリソースが必要です。例えば、2020年4月（中小企業に該当する場合は2021年4月）施行の同一労働同一賃金対応では、法改正の内容を詳細に把握・検討し、自社の規程・運用に問題がないかどうかを精査することになり、かなり骨の折れる作業となります。

当事務所では、ピンポイントでの改定作業（例えばテレワークに対応させたい等）も請け負いますが、各種規程を網羅的に確認し、リーガルチェックと想定されるリスクの洗い出し作業にも対応しております。「問題点の把握からお願いしたい」という企業様には最適なサービスといえます。

就業規則を作成していない企業、または厚生労働省のモデル就業規則をそのまま使用している企業等は、一から実態に即した規程を作り上げていく必要があります。加えて意外に多いのが、長年改定を一切行っていない企業です。極端な例だと、定年が55歳であったり（もちろん実態としては60歳まで雇用していると思いますが）、男女で労働時間や賃金水準が異なっていたりという、にわかには信じられないケースもあります。このような企業ですと、リーガルチェックや改定作業というよりも、一から作り上げていくことに近い作業量となりますため、「作成」と同じ費用となる可能性もございます。

就業規則は定期的な改定（メンテナンス）が必要です

法改正等により、就業規則の改定は随時必要となります。この改定作業を、メンテナンス（問題点のご案内や、改正案の提示）として、労務相談顧問契約とセットで定額で行うプランもございます。

別料金を徴収して行う事務所がほとんどでありますが、これが事実上の断り文句になっていたり、主力業務でないがゆえに費用が高額になる、質的に疑問符がつく、といったことも一部ではあるようです。それらの点で問題がなくても、見積もりを出して決済が下りるのを待つなどの手間は省けますし、「気付いた時には法改正に対応していなかった」といった事態も防げます。是非ご検討ください。