採用だけでなく、人材の定着にもリソースを

深刻な人手不足の中で、せっかく採用した人材が数年で退職してしまうことに頭を悩ませている企業が多く、労務相談におかれましても「人材定着」が話題の多くを占めています。

人はなぜ退職するのでしょうか。「就職」に対する価値観が多様化し、転職することが当たり前になった現代では、新卒者の一定割合が退職してしまうのは防ぎようがないのではと感じています。日本の高校や大学の教育課程やその生活において、教師や看護師などの「わかりやすい職業」を目指す人以外は、自分がどのような職業につきたいか、どのような職業が向いているか、について実体験をもとに考える機会に乏しいからです。就職氷河期と言われた十数年以上前の時代でさえ、すでに新卒者の3割が3年以内に辞めてしまうことが問題視されていました。この傾向は、現代までずっと続いています。

しかし、中途採用ではどうでしょう。少なくとも数年は社会人として経験を積み、自身の興味や適性を考えて入社してくるわけです。それでも自分探しの旅に出かけてしまう人も一定数は存在しますが、新卒者と違い、興味適性の問題より会社への不信感や不満で退職してしまう割合が多いのではないでしょうか。

退職していく方が、上司や人事担当者へ「本当の離職理由」を告げることは少ないと考えられます。20代30代の一般ビジネスパーソンへのインタビューを行ったところ、自身や同僚の離職理由を尋ねると、長時間労働（有休が取りにくい）や給与面の不満に加えて、「小さな不信感の積み重ね」「将来のキャリアパスが不安」等の理由が浮かび上がってきました。

全く畑違いの職業や、年収が増加する同業他社への転職ともなると、引き留めることは困難に近いですが、「長時間労働（有休が取りにくい）」、「小さな不信感の積み重ね」「将来のキャリアパスが不安」の3つは労務管理の改善によって防ぐことが可能です。

就業規則の作成・改定と人事労務管理に運の要素はありません。採用に多額の費用をかけるのもまた選択の一つですが、上記3つについての問題解決を図らないとなると、結局「もっと会社に忠誠心を誓ってくれる人材を集めよう」となり、言い換えれば「数十年前の価値観を持った社員」を求めることに繋がります。そのような人材が現代に、そして転職市場にどれだけいるでしょうか。採用も当然重要ですが、「就業規則」と「人事労務管理」にリソースを割くことが、人材確保への近道ではないかと思います。